Días para reconocer

Muchos consultores analizan el futuro del trabajo desde la perspectiva de la tecnología. Todos hablan de automatización, inteligencia artificial, desarrollo de habilidades digitales. Sin embargo, creo que la ventaja competitiva de una organización, en la era de la inteligencia artificial, radicará en el buen juicio de sus líderes.

Estamos cerca de la Navidad. Tal vez habría que volver a lo básico. Son días para reconocer. Estoy convencido de que el reconocimiento y el elogio crean un entorno positivo e inculcan una cultura de excelencia en las organizaciones. Al apreciar los logros de los equipos, los líderes inspiran y los empleados sobresalen.

El reconocimiento es fundamental para el funcionamiento psicológico positivo, la salud mental y el alto rendimiento. Las organizaciones pueden ir más lejos, convertir los muros en puentes y vencer la inercia.

Hace muchos años leí el famoso artículo de Abraham Maslow, “Una teoría de la motivación humana”, publicado en Psychological Review en 1943. Creo que sigue siendo una de las contribuciones más influyentes en el campo de la psicología.

Maslow sostuvo que la motivación humana está impulsada por una secuencia de necesidades, que progresan desde las fisiológicas básicas hasta las aspiraciones psicológicas y de autorrealización de orden superior.

La jerarquía incluye cinco niveles de necesidades

Fisiológicas: necesidades básicas de supervivencia como comida, agua y refugio.
Seguridad: protección, estabilidad y libertad del miedo.
Amor y pertenencia: relaciones, afecto y sentido de conexión.
Autoestima: respeto, estatus, prestigio y reputación.
Autorrealización: búsqueda del crecimiento personal y realización del propio potencial.

Maslow sugirió que los individuos deben satisfacer necesidades de nivel inferior antes de poder abordar necesidades de nivel superior. Una vez que una necesidad está suficientemente satisfecha, el individuo progresa a la siguiente etapa, aunque pueden coexistir múltiples necesidades con distintos niveles de prioridad.

¿Cuáles son las fortalezas de la teoría?

Atractiva, intuitiva y simple: la jerarquía de Maslow es conceptualmente sencilla y sintoniza con experiencias humanas comunes. Su estructura en capas ofrece una hoja de ruta clara para comprender la motivación.
Amplia aplicabilidad: se extiende más allá de la psicología, influyendo en campos como la educación, la gestión, el marketing y la atención médica. Destaca los aspectos universales de las necesidades y aspiraciones humanas.
Enfoque en la psicología positiva: al enfatizar la autorrealización, marcó un alejamiento del enfoque de la psicología de principios del siglo XX. Allanó el camino para la psicología humanista, enfatizando el crecimiento, la realización y la creatividad.
Perspectiva holística: incorpora aspectos tanto biológicos como psicosociales de la motivación, conectando las necesidades fisiológicas con los deseos cognitivos y emocionales de orden superior.

¿Cuáles son las limitaciones y críticas de la teoría de Maslow?

Falta de evidencia empírica: la jerarquía de Maslow es en gran parte teórica y carece de una validación empírica sólida. Las investigaciones posteriores no han confirmado de manera consistente la progresión rígida y escalonada de las necesidades.
Sesgo cultural: refleja una visión del mundo individualista occidental. En las culturas colectivistas, las necesidades sociales y comunitarias pueden tener prioridad sobre la autorrealización.
Simplificación excesiva: la motivación humana es compleja y dinámica, y a menudo implica necesidades simultáneas y en competencia. La estructura lineal de la jerarquía simplifica en exceso esta interacción.
Ambigüedad de la autorrealización: el concepto de autorrealización es vago y subjetivo, lo que dificulta su medición o definición universal.
Descuido de los factores situacionales y contextuales: no tiene en cuenta adecuadamente las circunstancias externas ni la forma en que las limitaciones ambientales pueden influir en la motivación.

¿Cuál es el impacto y el legado de Maslow?

La teoría de Maslow tuvo un profundo impacto en la psicología humanista y las teorías de gestión. También en el desarrollo de marcos analíticos en la educación, el comportamiento organizacional y el marketing. La teoría sigue siendo una piedra angular de los planes de estudio de introducción a la psicología.

A pesar de sus limitaciones, la jerarquía de Maslow perdura como un modelo fundamental para comprender las necesidades y el comportamiento humanos. Lo más relevante, para esta columna, es cuando escribió: “tenemos lo que podríamos llamar el deseo de reputación o prestigio (definiéndolo como respeto o estima de otras personas), reconocimiento, atención, importancia o aprecio”.

El poder del reconocimiento está profundamente entrelazado con la jerarquía de necesidades de Maslow. Al comprender cómo los elogios satisfacen varios niveles de necesidades humanas, desde la seguridad básica hasta la búsqueda de la autorrealización, los líderes pueden motivar eficazmente a sus equipos.

El poder del elogio

Simon Sinek, autor de varios libros que he disfrutado, “Start with Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action” (2009), “Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don’t” (2014), ha utilizado el concepto del “poder del elogio” como un elemento fundamental para construir equipos fuertes, efectivos y fomentar un ambiente de trabajo positivo. Según Sinek, el reconocimiento no es simplemente algo bueno, sino una herramienta fundamental para inspirar lealtad, colaboración y productividad.

Los humanos somos seres sociales por naturaleza. Prosperamos gracias a la conexión, el reconocimiento y el sentido de pertenencia. El elogio, cuando se da de manera auténtica, satisface estas necesidades al reforzar el valor de las contribuciones de un individuo. Reconocer los esfuerzos de alguien, incluso en pequeñas formas, comunica que su trabajo importa y que es parte integral de una misión más grande. Este reconocimiento no solo aumenta la moral, sino que también fortalece el vínculo emocional entre los miembros del equipo y los líderes.

Liderazgo transaccional y transformacional

Sinek destaca la distinción entre liderazgo transaccional y transformacional. Los líderes transaccionales se centran en los resultados, las metas y los resultados, y descuidan las necesidades emocionales de sus equipos. Los líderes transformacionales, por otro lado, entienden que el éxito a largo plazo proviene de generar confianza e inspirar a las personas para que rindan al máximo. El elogio es una herramienta clave en este enfoque. Al ofrecer un reconocimiento genuino, los líderes fomentan un entorno de seguridad psicológica donde las personas se sienten motivadas a tomar la iniciativa, innovar y colaborar.

Uno de los argumentos clave de Sinek es que el elogio debe ser específico y significativo. Los cumplidos genéricos como “buen trabajo” pueden parecer superficiales y no tener eco. En cambio, los líderes deben tomarse el tiempo para identificar y articular exactamente lo que valoran en las acciones de alguien. Un buen nivel de especificidad garantiza que el elogio se sienta sincero e impactante.

Además, Sinek subraya el efecto dominó del elogio. Cuando los líderes dan ejemplo de reconocimiento genuino, establecen un estándar para toda la organización. Es más probable que los miembros del equipo aprecien los esfuerzos de los demás, lo que crea una cultura de respeto mutuo y colaboración. Esta cultura, a su vez, mejora la retención, el compromiso y el desempeño general de la organización. Los empleados que se sienten valorados tienen más probabilidades de permanecer leales a su organización y de ir más allá en sus funciones.

Círculo de seguridad

Sinek también vincula el “poder del elogio” a su concepto más amplio del “círculo de seguridad”. Este concepto se refiere a la creación de un entorno en el que las personas se sientan seguras y apoyadas, libres de amenazas internas. El elogio desempeña un papel crucial en el establecimiento de este círculo al reforzar los comportamientos positivos y fomentar la confianza. Cuando las personas se sienten reconocidas y apreciadas, es menos probable que compitan destructivamente y es más probable que colaboren y se apoyen mutuamente.

Por último, Sinek advierte contra el uso de herramientas de manipulación. La autenticidad es primordial. El elogio debe surgir del reconocimiento genuino del esfuerzo y los logros, en lugar de ser un medio para obtener un mayor rendimiento. Cuando las personas perciben la falta de sinceridad, se puede erosionar la confianza y disminuir la eficacia. Por lo tanto, los líderes deben ser conscientes de sus intenciones y asegurarse de que su reconocimiento esté en línea con sus valores y la cultura que desean promover.

El reconocimiento es la semilla que cultiva un entorno laboral floreciente. Cuando valoramos a nuestros colaboradores, cosechamos no solo su lealtad, sino también su máximo potencial. Dale Carnegie decía que “las personas trabajan por dinero, pero se esfuerzan más allá de lo esperado por reconocimiento, elogios y recompensas”. Warren Buffett decía que “cuando aprecias lo que otros hacen bien, ellos se vuelven aún mejores”. Susan M. Heathfield decía que “el reconocimiento no es un recurso limitado; cuanto más lo utilizas, más valor crea.”